Welchen Nutzen bringt Coaching am Arbeitsplatz?

Worum geht es?

KLARpsy-Texte bereiten Forschungsergebnisse aus der Psychologie für die Öffentlichkeit auf. Dieser KLARpsy-Text wurde von Mitarbeitenden des Leibniz-Instituts für Psychologie verfasst. Der KLARpsy-Text fasst die Übersichtsarbeit mit dem Titel The effectiveness of workplace coaching: A meta‐analysis of learning and performance outcomes from coaching zusammen. Diese Übersichtsarbeit beinhaltet eine Metaanalyse. Die Übersichtsarbeit wurde 2016 veröffentlicht. Sie stammt von Rebecca J. Jones und zwei weiteren Forschenden von der Universität Worcester in Großbritannien und zwei weiteren Instituten in Großbritannien.

Was war das Ziel der Übersichtsarbeit?

Hintergrund:

Immer häufiger lassen Unternehmen am Arbeitsplatz durchführen. Dennoch ist wenig über den tatsächlichen Nutzen oder die konkreten Auswirkungen von Coaching auf die Fähigkeiten, die Motivation und die Leistungen von Beschäftigten bekannt. Um Coaching am Arbeitsplatz möglichst zielführend einsetzen zu können, ist es wichtig zu wissen, wie es am besten wirkt.

Forschungsfrage:

Mit ihrer Übersichtsarbeit wollten die Forschenden herausfinden:

1. Hilft Coaching am Arbeitsplatz Beschäftigten, ihre Fähigkeiten und Leistungen zu verbessern und ihre zu steigern?
2. Welche Merkmale sollte das Coaching haben, um besonders gut zu wirken?

Wie sind die Forschenden in der Übersichtsarbeit vorgegangen?

Welche Studien haben die Forschenden für die Übersichtsarbeit gesucht?

Die Forschenden suchten nach Studien, die den Nutzen von am Arbeitsplatz bei Beschäftigten untersuchten. Die Studien mussten Beschäftigte, die Coaching erhalten hatten, mit Beschäftigten vergleichen, die kein Coaching erhalten hatten. Alternativ konnten die Studien auch dieselben Beschäftigten vor und nach dem Coaching beobachten. Die Übersichtsarbeit konzentriert sich nur auf Coaching, das nicht eigene Vorgesetzte durchführen.

Welche Studien haben die Forschenden für die Übersichtsarbeit gefunden?

Die Forschenden fanden insgesamt 17 Studien aus den Jahren 1997 bis 2012. Insgesamt sind das Ergebnisse von 2 267 Beschäftigten. Die meisten Studien stammten aus den USA, Großbritannien und Australien.

Was haben die Forschenden in der Übersichtsarbeit gemacht?

In den 17 Studien schauten die Forschenden, ob Coaching die Fähigkeiten, die und die Leistung von Beschäftigten verbesserte. Außerdem schauten sie, ob bestimmte Merkmale des Coachings besser halfen als andere.

Was haben die Forschenden in der Übersichtsarbeit untersucht?

• Erhielten Beschäftigte ein Coaching?

  • Coaching
  • kein Coaching

• Hatten Beschäftigte, die ein Coaching erhalten haben, …

  • bessere Fähigkeiten, zum Beispiel Führungsfähigkeit?
  • eine höhere Motivation, zum Beispiel positivere Einstellung zur Tätigkeit?
  • bessere Leistungen, zum Beispiel die Erreichung von arbeitsbezogenen Zielen?

• Nutzen des Coachings insgesamt

  • Fähigkeiten, Motivation und Leistung zusammengenommen

• Merkmale des Coachings, zum Beispiel:

  • Wurde während des Coachings Feedback aus verschiedenen Quellen herangezogen ()?
    • verschiedene Quellen: zum Beispiel Vorgesetzte und Kundinnen
  • Gehörte der oder die Coachin selbst dem Unternehmen an?

Hinweis der KLARpsy-Autor:innen

Sollten Ihnen Begriffe in diesem Abschnitt nicht vertraut sein, finden Sie eine Erklärung im KLARsaurus-Wörterbuch.

Was sind die wichtigsten Ergebnisse?

• Wenn man alle Auswirkungen des zusammennimmt, hatte es einen kleinen Nutzen im Vergleich zu keinem Coaching. Die angepasste Effektstärke Cohens d betrug 0.36. Umgerechnet auf 100 Beschäftigte bedeutet das: Bei 64 von 100 Beschäftigten hatte das Coaching positive Auswirkungen.

• Coaching bewirkte einen kleinen Unterschied in den Fähigkeiten der Beschäftigten. Die angepasste betrug 0.28. Bei 100 Beschäftigten mit Coaching bedeutet dies, dass 61 von ihnen ihre Fähigkeiten verbessert haben.

• Einen mittelgroßen Unterschied gab es bei der . Cohens d betrug hier 0.51. Bei 69 von 100 Beschäftigten hat sich nach dem Coaching die Motivation verbessert.

• Einen großen Unterschied machte das Coaching bei der Leistung der Beschäftigten. Cohens d betrug 1.24. Das bedeutet, von 100 Beschäftigten konnten 89 nach dem Coaching ihre Leistung bei der Arbeit verbessern.

• Das Coaching hatte einen größeren Nutzen, wenn es kein Feedback aus verschiedenen Quellen einbezog. Außerdem wirkte es besser, wenn der Coach oder die Coachin dem Unternehmen angehörte.

Wie lassen sich die Ergebnisse bewerten?

Was ist die Ursache für die Ergebnisse?

Die Übersichtsarbeit berichtet Unterschiede in den Fähigkeiten, der Motivation und der Leistung von Beschäftigten, die ein erhielten und Beschäftigten, die kein Coaching erhielten. Wegen der Art der Studien, die berücksichtigt wurden, kann man mit hoher Sicherheit sagen, dass das Coaching die Ursache für die Unterschiede ist.

Sind die Ergebnisse durch eingeschränktes Veröffentlichen von Studien verzerrt?

• Worum geht es? Eindeutige Forschungsergebnisse lassen sich leichter veröffentlichen als uneindeutige Ergebnisse. Das ist für Übersichtsarbeiten problematisch. Sie können unveröffentlichte Ergebnisse nämlich nicht berücksichtigen.

• Was bedeutet das für die vorliegende Übersichtsarbeit? Die Forschenden machen keine Angaben dazu, ob es Hinweise auf solche Verzerrungen gibt. Ob der Nutzen von Coaching am Arbeitsplatz tatsächlich kleiner ist als in dieser Übersichtsarbeit berechnet, bleibt damit unklar.

Wie zuverlässig sind die Ergebnisse?

Die Forschenden geben zu bedenken, dass sie relativ wenige Studien für ihre Übersichtsarbeit gefunden haben. Das macht das Gesamtergebnis der Übersichtsarbeit unsicher.

Welchen Alltagsbezug sehen die Forschenden in der Übersichtsarbeit?

Die Forschenden schließen aus ihrer Übersichtsarbeit, dass am Arbeitsplatz einen bedeutsamen Nutzen bringt. Das Coaching sollte jedoch nur nach sorgfältiger Abwägung auch Feedback aus verschiedenen Quellen () einbeziehen. Die Forschenden vermuten, dass das solches Feedback die Beschäftigten von den eigentlichen Inhalten des Coachings ablenken und übermäßig beschäftigen könnte.

Was ist noch zu beachten?

Wer hat die Übersichtsarbeit finanziert?

In der Übersichtsarbeit können keine Angaben dazu gefunden werden, wie diese finanziert wurde.

Berichten die Forschenden in der Übersichtsarbeit eigene Interessenkonflikte?

Die Forschenden machen keine Angaben dazu, ob bei ihnen ein vorliegt.